Novedades

El pasado 30 de diciembre se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (en adelante, “BOE”) el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, el “RDL 32/2021”).

Esta reforma laboral publicada pivota esencialmente en torno a tres ejes: (i) la “simplificación de los contratos”, rectius un endurecimiento de la contratación de duración determinada, (ii) los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) y (iii) los convenios colectivos y la negociación colectiva.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Se establece que los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido. En lo que se refiere a las modalidades de contratación, se suprimen (con excepción del sector de la construcción) los contratos temporales por obra o servicio determinado, permitiéndose la contratación temporal tan solo para atender circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.

Así, se regulan las siguientes modalidades de contratación:

Contratos formativos:

• 1)contrato de formación en alternancia: se compatibiliza la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Sin límite de edad con carácter general. Duración entre tres meses y dos años;

• 2)contrato para la obtención de la práctica profesional, para concertar con quienes estuviesen en posesión de un título (universitario, grado superior o medio, máster o certificado de FP…). Duración entre seis meses y un año.

Contratos de duración determinada:

• 1)por circunstancias de la producción, con dos sub-modalidades:

a)seis meses ampliables a doce meses por convenio colectivo, para cubrir incrementos ocasionales e imprevisibles que puedan generar un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (se incluyen las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales);

b)noventa días en el año natural, para atender situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida y delimitada, sin límite de personas contratadas (los noventa días no pueden utilizarse de manera continuada).

• 2)Por sustitución en una serie de supuestos:

a)para cubrir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo;

b)para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora;

c)para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses).

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad se establece la obligación de indicar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, se modifica el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal, apreciándose la existencia de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, con sanciones que pueden llegar hasta un máximo de 10.000 euros (por cada persona trabajadora).

Por otra parte, en lo que se refiere al contrato fijo-discontinuo, se podrá concertar:

• a)para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados;

• b)para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa;

• c)por las ETT, para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias.

En lo que se refiere a la antigüedad de las personas con contrato fijo-discontinuo, se dispone que se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTES).

Se modifica en algunos aspectos la tramitación de los ERTES: se reduce la duración máxima del período de consultas, de quince días a siete días y el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de siete días a quince días (y de quince a diez en el caso de que algún centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores). Asimismo, se permite la prórroga de los ERTES, debiendo ser tratada la prórroga en un período de consultas de duración máxima de cinco días, y durante el período de aplicación del expediente se permite la afección y desafección de las personas trabajadoras en función de las alteraciones de la causa, previa comunicación a la RLT, a la entidad gestora de las prestaciones sociales y a la TGSS. Además, se establecen beneficios para las empresas que durante el ERTE desarrollen acciones formativas para las personas afectadas.

Por otra parte, se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, que tendrá dos modalidades, cíclica (cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año) y sectorial (cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una).

El acceso a este Mecanismo RED requiere, por un lado, que el Gobierno active dicho Mecanismo y, por otro, que se tramite el correspondiente procedimiento administrativo por parte de cada empresa finalizado a la obtención de la correspondiente autorización administrativa.

La aplicación de este Mecanismo conlleva beneficios tanto para las empresas como para los trabajadores en relación con el resto de ERTES.

CONVENIOS COLECTIVOS.

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales, con excepción de la materia salarial.

La ultraactividad del convenio pasa a ser de duración indefinida: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia hasta que se alcance un nuevo acuerdo, sin límite temporal.

El convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del ET.

En lo que se refiere a la entrada en vigor, con carácter general el RDL 32/2021 ha entrado en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE (es decir, el 31 de diciembre de 2021). Sin perjuicio de lo anterior, se establece un momento posterior de entrada en vigor (tres meses desde la publicación, es decir 30 de marzo de 2022) para una serie de medidas como las nuevas modalidades contractuales (formativas y de duración determinada), las modificaciones al contrato fijo-discontinuo, el Mecanismo RED, estableciéndose en determinados casos un régimen transitorio.

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El contenido de la presente Alerta tiene carácter meramente informativo. Cualquier decisión o actuación basada en su contenido deberá ser objeto del adecuado asesoramiento profesional.